Apprentissage organisationnel

Encyclopédie

Le terme d’apprentissage organisationnel est apparu en 1965 avec la publication de V.E. Cangelosi et W.R. Dill intitulée « Organizational learning observations : Towards a theory » (observations sur l’apprentissage organisationnel : vers une théorie). Depuis lors, la popularité du terme s’est considérablement accrue et il n’existe pas de définition convenue de ce terme.

L’apprentissage organisationnel est défini comme le processus de création, de conservation, de transfert et d’utilisation des connaissances au sein d’une organisation. Une organisation peut créer ses propres connaissances ou acquérir des connaissances existantes utiles à ses objectifs. Une organisation peut créer des connaissances de différentes manières. Nonoka distingue quatre processus : la socialisation, la combinaison, l’externalisation et l’internalisation. La socialisation est le processus de conversion des connaissances tacites en nouvelles connaissances tacites par le biais d’interactions sociales et d’expériences partagées. La combinaison est la création de nouvelles connaissances explicites par la combinaison, la catégorisation et la synthèse de connaissances explicites, tandis que l’internalisation est la création de nouvelles connaissances tacites à partir de connaissances explicites.
La façon la plus courante de mesurer l’apprentissage organisationnel est la courbe d’apprentissage. Les courbes d’apprentissage sont une relation qui montre comment une organisation produit davantage d’un produit ou d’un service, augmente sa productivité, son efficacité, sa fiabilité et/ou la qualité de sa production avec des rendements décroissants. Les courbes d’apprentissage varient en fonction des taux d’apprentissage organisationnel. Les taux d’apprentissage organisationnel sont influencés par les compétences individuelles, les améliorations de la technologie d’une organisation et les améliorations des structures, des routines et des méthodes de coordination.

L’objectif de l’apprentissage organisationnel est de permettre aux organisations humaines d’améliorer l’efficacité de leur action collective, de réviser constamment l’organisation et de la rendre ainsi plus réactive et plus efficace.

Pertinence

L’apprentissage organisationnel est le fruit de l’expérience acquise au sein d’une organisation et permet à cette dernière de rester compétitive dans un environnement en constante évolution. L’apprentissage organisationnel est une amélioration des processus qui peut accroître l’efficacité, la précision et les bénéfices. Un exemple concret d’apprentissage organisationnel est la manière dont une nouvelle pizzeria réduira le coût par pizza tout en augmentant sa production cumulée de pizzas. À mesure que le personnel produit plus de pizzas, il commence à le faire plus rapidement, le personnel apprend à travailler ensemble et l’équipe est placée à l’endroit le plus efficace, ce qui permet de réduire les coûts de production. Un agenda d’apprentissage est un exemple de moyen plus formel de suivre et de soutenir l’apprentissage organisationnel.

L’apprentissage organisationnel est un aspect des organisations et un sous-domaine des études organisationnelles. En tant qu’aspect d’une organisation, l’apprentissage organisationnel est le processus de création, de conservation, de transfert et d’utilisation des connaissances. La création, la conservation et le transfert de connaissances peuvent être considérés comme des processus adaptatifs qui sont fonction de l’expérience. L’expérience est la connaissance qui contribue à la compréhension procédurale d’un sujet par le biais de l’implication ou de l’exposition. La recherche sur l’apprentissage organisationnel s’applique spécifiquement aux attributs et au comportement de cette connaissance et à la manière dont elle peut produire des changements dans la cognition, les routines et les comportements d’une organisation et de ses individus.
Les individus sont principalement considérés comme les mécanismes fonctionnels de l’apprentissage organisationnel en créant des connaissances par le biais de l’expérience. Toutefois, les connaissances des individus ne facilitent l’apprentissage au sein de l’organisation dans son ensemble que si elles sont transférées. Les individus peuvent soit conserver leurs connaissances, soit quitter l’organisation. Les connaissances institutionnalisées dans l’organisation peuvent être préservées. Les organisations disposent d’autres mécanismes de préservation des connaissances que la simple conservation des individus. Par exemple, elles peuvent utiliser des référentiels de connaissances, des outils de communication, des programmes d’apprentissage, des routines, des réseaux et des systèmes de mémoire transactive.

En tant que sous-domaine, l’apprentissage organisationnel est l’étude de l’expérience, de la connaissance et des effets de la connaissance dans un contexte organisationnel. L’étude de l’apprentissage organisationnel contribue directement à la science appliquée de la gestion des connaissances (GC) et au concept d’organisation apprenante. L’apprentissage organisationnel est lié aux études de la théorie organisationnelle, de la communication organisationnelle, du comportement organisationnel, de la psychologie organisationnelle et du développement organisationnel. L’apprentissage organisationnel a reçu des contributions des domaines de la psychopédagogie, de la sociologie, de l’économie, de l’anthropologie, de la science politique et de la science de la gestion.

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